ທີ່ເຫມາະງສືແຈ້ງການຕ້ອງການ,ໃນຫຼັກການ,ມາເຖິງ,ໃນເວລາກ່າວໂດຍນາຍຈ້າງການປະຊຸມສິ້ນແມ່ນໂດຍພະນັກງານ,ອາດຈະເປັນໃນແຈ້ງການນີ້ໂດຍບໍ່ມີການໃຫ້ເຫດຜົນ. ນີ້ແມ່ນໃນນອກຈາກນັ້ນກັບປະຕິບັດຕາມສັນແມ່ນສໍາຄັນຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາເຂດຈໍາກັດສໍາລັບການກົດຫມາຍການສິ້ນສຸດ. ການຈ້າງງານສັນຍາ,ການສິ້ນສຸດການປົກປ້ອງປະຕິບັດ,ແມ່ນຂຶ້ນກັບການເປັນຢູ່ໃນ-ກົດຫມາຍ,ເອີ້ນວ່າມີເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດການຕ້ອງມີ. ການຈ້າງງານສໍາພັນຂຶ້ນກັບການສິ້ນສຸດການປົກປ້ອງດ້ວຍ, ຖ້າຫາກວ່າບໍລິສັດຈ້າງຫຼາຍກ່ວາສິບນັກງານແລະການຈ້າງງານສໍາພັນໃນໄລຍະເປັນໄລຍະເວລາຂອງການຢູ່ຢ່າງຫນ້ອຍຫົກເດືອນຂອງການສາງໄດ້. ພະນັກງານແມັບໍ່ມີເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດ,ພະນັກງານອາດຈະຍື່ນຟ້ອງຄະດີສໍາລັບການປະກາດຂອງຂອງການສິ້ນ.
ໂດຍສະເພາະ,ຈໍານວນຫຼາຍພະນັກງານແມ່ນບໍ່ຮູ້ວ່າທ່ານສາມາດແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບການສິ້ນຂອງການເຮັດສັນຍາຂອງການຈ້າງງານ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ,ທ່ານຄວນຈະຮູ້ເຖິງສິດທິຂອງຕົນ.
ດັ່ງນັ້ນຄໍາຖາມແມ່ນ,ສິ່ງທີ່ເປັນທີ່ເຫມາະແຈ້ງແມ່ນຢູ່ໃນທຸກ. ນີ້ແມ່ນ,ໃນຫຼັກການ,ທີ່ຈະແຍກຈາກຊຸມສະໄຫມການສິ້ນສຸດແລະການແກ້ໄຂຂອງການເຮັດວຽກສໍາພັນ. ນີ້ສາມາດຈະສະແຫວງໂດຍພະນັກງານຫຼືນາຍຈ້າງ ທີ່ເຫມາະສສັງສະເຫມີຈະຕ້ອງໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີການນໍາໃຊ້ການແຈ້ງການໄລຍະເວລາແລະນອກຈາກນັ້ນ,ໃນການຂຽນແບບຟອມ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ຢຸດຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ບໍ່ມີເຫດຜົນສໍາລັບການປ່ຽນແປງ,ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ສະຫນອງເຫດຜົນທີ່ປັຂັ້ນຕອນນີ້. ເພາະສະນັ້ນ,ນາຍຈ້າງອາດຈະຢຸດຕິການພະນັກງານພຽງແຕ່ຈາກການດໍາເນີນງານ,ດໍາເນີນການຫຼືສ່ວນບຸກເຫດຜົນ,ຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ແຈ້ງການການສິ້ນສຸດຕ້ອງໄດ້ຮັບການກັນຂຶ້ນພຽງແຕ່ໃນການຂຽນ,ແຕ່ຍັງພະນັກງານ. ໃນຫຼັກການ,ການປະຊຸມສິ້ນສຸດໂດຍນາຍຈ້າງຫຼືພະນັກງານອາດຈະເຮັດໃຫ້. ໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບການຍົກເວັ້ນເງື່ອນໄຂຂອງການທີ່ເຫມາະງສືແຈ້ງການຂອງການສິ້ນສຸດ,ຢ່າງໃດກໍຕາມ,ການສິ້ນຂອງສັນຍາວ່າຈ້າງໂດຍນາຍຈ້າງໃນຈຸດສຸມ.
ໃນກໍລະນີຕ່າງໆ,ນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ການສິ້ນສຸດປະຊຸມສະໄຫມ,ໃຫ້ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບການປ້ອງກັນໃນໂດຍສະເພາະ.
ດັ່ງຕໍ່ໄປປະເພດຂອງບຸກຄົນທີ່ຜົນປະໂຫຍດຈາກການດັ່ງກ່າວປົກປ້ອງຕໍ່ຕ້ານການຍົກຟ້ອງ:ການສິ້ນສຸດການປົກປ້ອງດ້ວຍໃຊ້ພຽງແຕ່ຢູ່ໃນບໍລິສັດທີ່ມີຫຼາຍກ່ວາສິບນັກງານແລະຖ້າຫາກວ່າການຈ້າງສໍາພັນສໍາລັບການຢູ່ຢ່າງຫນ້ອຍຫົກ ເດືອນ. ນອກຈາກພິເສດຍົກຟ້ອງການປົກປ້ອງສໍາລັບພະນັກງານໃນສະຖານະການໄດ້ກ່າວເຖິງການປະຊຸມສິ້ນແມ່ນບໍ່ໄດ້ຄິດໄລ່ຖ້າຫາກວ່າສາມາດນໍາໃຊ້ຕໍ່ລອງຂໍ້ຕົກລົງຫ້າມ. ນາຍຈ້າງຜູ້ທີ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຢຸດພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ,ແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງວິຊາການຕ່າງໆຈໍາກັດແລະບໍ່ມັກທີ່ດັ່ງກ່າວເປັນການສິ້ນຂອງທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຈ້າວພັນ,ບໍ່ແມ່ນງ່າຍດັ່ງນັ້ນ. ສໍາລັບຊຸມສະໄຫມເປັນຂອງການຈ້າງງານການປົກປ້ອງໃຫ້ເປັນສາມເຫດຜົນສໍາລັບການວ່າ. ຫນຶ່ງຂອງການເຫຼົ່ານີ້ເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດແມ່ນການຍົກຟ້ອງ.
ສໍາລັບນີ້ຈຸດປະສົງ,ການຍົກເລີກແມ່ນເນື່ອງມາຈາກພະຍາດ,ຫຼືເຫຼົ້າ. ພຶດຕິກໍາກ່ຽວຂ້ອງເປັນປົກກະຕິຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຕືອນໄພ ເພື່ອປະກອບມີພຶດຕິກໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ເປັນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວຜິດ,ແລະການປະຕິເສດຂອງການເຮັດວຽກຫຼືການລະເມີດທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ.
ການຕໍ່ໄປໄດ້ຂອງການສິ້ນຂອງການດໍາເນີນງານແມ່ນເງື່ອນໄຂສິ້ນສຸດ. ດັ່ງກ່າວເປັນການດໍາເນີນງານແມ່ນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຫຼື ທັດໍາເນີນງານປິດລົງ,ໄດ້ມີເງື່ອນໄຂ,ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະການດໍາເນີນງານເປັນ. ກ່ອນທີ່ຈະປະສິດທິຜົນຂອງການສິ້ນຕ້ອງການ,ໃດກໍຕາມ,ໃຊ້ເວລາສະຖານທີ່ຢູ່ໃນສັງຄັດເລືອກລະຫວ່າເມື່ອທຽບພະນັກງານພາຍໃນບໍລິສັດ. ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງການ,ໃນຫຼັກການ,ສະຫນອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ວ່າການກະຕຸ້ນທ່ານ,ພະນັກງານ,ການສືແຈ້ງການທີ່ຈະເວົ້າວ່າ,ນີ້ບໍ່ແມ່ນກໍລະນີຂອງພະນັກງານທັງຂອງກໍລະນີ. ພະນັກງານສິດທິຂອງກົດລະບຽບການອື່ນໆທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າຄວນຮູ້ເພື່ອໃຊ້ໃນການເຍເຮັດວຽກ. ຜູ້ທີ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະອອກຈາກວຽກ,ຄວນເກັບກໍາຂໍ້ມູນແລະ,ບ່ອນທີ່ເຫມາະສົມ,ຊ່ຽວຊານແນະນໍາທີ່ຢູ່ໃນບໍລິສັດກົດສໍາລັບການຈ້າງງານກົດຫມາຍ. ພະນັກງານສາມາດຢຸດເຂົາຈ້າວພັນໃນທຸກເວລາ,ໂດຍບໍ່ມີການໃຫ້ເຫດຜົນ,ແລະທ່ານທີ່ຜ່ານມານາຍຈ້າງຈະບໍ່ມີທີ່ຈະບອກດັ່ງນັ້ນ,ສິ່ງທີ່ໄດ້ກະຕຸ້ນທ່ານຈະໃຊ້ເວລາຂັ້ນຕອນນີ້. ໃນການປຸກຂອງການສິ້ນສຸດ,ນີ້ຕ້ອງການ,ແນ່ນອນ,ການ ສາມາດນໍາໃຊ້ໄລຍະເວລາຂອງການແຈ້ງການທີ່ຈະຖືຜົນໄດ້ຮັບຈາກ§໖໒໒,ເວັ້ນການຈ້າງງານສັນຍາປະກອບດ້ວທີ່ແຕກຕ່າງຍັດ. ໃນການປະຕິບັດທີ່ມີການໃຊ້ເວລາຈໍາກັດຂອງທີ່ປະຊຸມເລີກໂດຍບໍ່ມີການແຈ້ງກ່ຽວກັບສ່ວນຫນຶ່ງຂອງພະນັກງານແມ່ນເພາະສະນັ້ນຢ່າງງ່າຍດາຍໄປ. ເຍຍກົດໝາຍແຮແນ່,ເພາະສະນັ້ນ,ລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານ,ໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບເຫດຜົນສໍາລັບການສິ້ນສຸດ.
ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງອ້າງເຫດຜົນ,ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງສໍາລັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີຂອງຕົນເອງ,ລະງັບ.
